一、劳动力红利终结的现实
　　2010年上半年，劳资冲突在珠三角明显增多，而这些冲突最终均以较大幅度的加薪告终，长三角也不例外。最新的统计资料显示，去年以来，全国各地的32个省市都上调了最低工资标准，其中，用人最多，也是“用工荒”的重灾区的珠三角和长三角地区的省市，上调工资的幅度更大。全国多数省份最低工资标准普遍上涨幅度超过了10%，有些省市的涨幅甚至高达20%。 江苏2011年2月1日起调整最低月工资标准前5位的市分别是：苏州（2263元）无锡（2204元）常州（2120元）南通（2087元）扬州（2003元）。
　　近十年来，一方面，我国劳动年龄人口的增长速度正在大幅度减慢，整体上正在摆脱劳动力无限供给的二元经济发展特征。2004年到2011年间，我国劳动年龄人口的增量以每年13.6%的速度减少。另一方面，城市劳动力与农业雇工需求都根据我国经济的高速增长而不断增长。从2002年到2009年期间，劳动年龄人口的增量从1511万减少到665万。而在这两个年份，城镇新增就业分别为859万和1020万，农村劳动力外出就业增量分别为2071万和459万。很显然，新增就业已经超过劳动年龄人口增量。经济学届已有许多人称“刘易斯转折点”将在2015年出现。即劳动力供给由过剩向短缺的转折点，在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，劳动力不再是无限供给。简言之就是“不涨工资就会招不到工人”。
　　2010年出现的富士康“十三跳”的事件只是一个象征，最后提薪30-50%而收场，很有标志性意义。今后，随着人力资本投资的不断增长，员工素质和技能水平大幅度提高，同时劳动力市场的各项法规也逐渐完善，中国的人工成本还将继续增长。增长幅度至少会与我国的GDP增长同步，这样的涨幅对于中国来说应该是正常的。
　　二、劳动力价格上涨的动力机制
　　2000年以来劳动工资水平持续上涨成为主流趋势，这是中央改革开放、科学发展和江苏“两个率先发展”不可逾越的阶段，也是我们在发展中必需承受的代价。
　　有几个因素是劳动力价格上涨直接动力，值得我们高度关注：
　　（1）我们的国策经常讲“以人为本”，让全体劳动者享受改革开放所带来的成果，这是大背景；未来的劳动力工资将持续上涨，而且工人对福利的要求会越来越高。中国农民工的自我意识，特别是有尊严的生活意识越来越强，不仅反映社会在不断进步，而且反映中国的国际分工地位在不断变化。折射出中国希望摆脱“价廉质次”形象，努力提升国际分工地位的诉求。
　　（2）新的《劳动法》对劳方的倾斜以及全国各地推进的最低保障工资的政策，随着近年来“用工荒”在全国各地的日益加剧，国家和各级地方政府也将保障就业作为一项大事来抓，常抓不懈，并对此采取了一系列的政策，其中就包括大幅调高最低工资标准。随着经济的发展，劳动力成本的提升是必然的，也就是说，劳动力在生产要素中获取回报和收益的不成比例，被忽略的感觉一去不复返了。
　　（3）一个国家在经济发展的初期，相对低廉的劳动力成本确实可以创造巨大的原始积累，推动经济的快速发展。新中国成立以来，我们分别经历了1960年代和1980年代两次出生高峰。当前，1960年代出生的人口已经走过创业期而步入享受期，对生活质量的要求正在提高。相对而言，1980年代出生的人口参加工作后不会再像他们的父辈那样单纯地积累，而是会更加注重工作和生活质量。这些因素导致我国当前对生活品的需求增大，对收入的追求与日俱增。
　　（4）新一代农民工对工资福利、劳动环境和职业发展的需求更高，维权意识更强。我国农民工外出打工的1.5亿人中，“新生代”占到60%，企业以原有的劳动力价格可能无法吸引并留住这些新生代农民工。新增加的农民工大多是以80后、90后为主的“民二代”。首先，第二代农民工的数量开始锐减。这在很大程度上“归功于”高不可攀的房价、教育费用、医疗费用。进城打工的农民很快就发现，他们已经养不起孩子了。其次，很多“民二代”自幼跟着父母进城，他们已经习惯了城市的生活，对工作的条件、未来的期待，都和其父辈、兄辈很不一样。他们和城里的孩子一样泡在网上，能不能上网，会成为他们找工作的必选条件之一。
　　（5）用工需求与劳动力供给结构失衡。“用工荒”与“就业难”并存的局面，反映了农民工由于享受不到与城镇居民一样的公共服务，导致务工成本增高，不愿到大城市打工。也反映了以高校毕业生和新生代农民工为主体的青年劳动者的就业预期，与一些企业的薪酬待遇、劳动环境、用工方式不相适应。
　　据了解，当前部分地区、企业在招工中存在的结构性短缺现象，正是就业结构性矛盾的一种具体表现，是经济回稳向好背景下，企业用工需求与劳动力供给结构失衡的一种反映，是多种因素相互叠加的结果。劳动力供给的萎缩、劳动力人口年龄结构的变化，会带来劳动力市场的转折点。
　　三、先进国家应对劳动力价格上涨经验与启示
　　“用工荒”并非中国的专利，欧美国家也曾面临过“用工荒”的问题。经济危机后，美国与欧元区的不少国家都陷在危机泥潭中难以自拔，但德国经济却一枝独秀。近期出版的《经济学人》对德国经济的优异表现进行了专题分析。研究发现，德国经济迅速复苏迅猛增长的主要原因是靠强大的制造业出口。
　　在发达国家由于人力成本高涨大都选择了逐步把制造业外包的背景下，为什么同是发达国家的德国制造业却反其道而行之并且竞争力强劲?是靠压低工人工资吗?非也。德国工会的力量异常强大，工人的工资与薪金在发达国家一直口碑很好。其实德国出口奇迹是被称为"隐形冠军"的中型企业创造的。
　　德国的中型企业能够成为行业冠军有4个经验值得我们分享：
　　（1）出现不景气时公司与员工抱团渡难关。德国的这些隐形冠军们，在危机时刻并不像美国的企业那样，通过解雇工人来降低开支以自保，大多数公司并不解雇员工，公司管理层与员工一起通过降薪来渡过难关。在经济好转时，员工也不会轻易跳槽奔高薪而去，从而保证公司一直有高水平的技术骨干;
　　（2）对员工持续不断的技术培训。德国的二元制教育使德国工人自小就打下了很好的技术基础，进入公司后通过师傅带徒弟的方式使工人很快成为熟练技师。公司还提供各种技术培训机会使工人在技术上不断完善;
　　（3）各公司在制度上保证技术优秀的工人有足够的成长空间。公司通过精心营造技术创新氛围，鼓励工人进行各种技术发明创造，并且获得丰厚的回报;
　　（4）公司的管理层与技术工人的薪水差别并不巨大。美国在这次危机中一直难以自拔，许多美国有志之士也一直在反思美国的用工模式。过去美国许多公司CEO拿着比普通员工高数百倍的工资，公司一有问题就通过大批解雇员工来重组。这种做法极不利于技术人员的长期成长。目前美国的经济还一直乏力，就业岗位有限，失业率居高不下，跟这种管理风格有很大关系。
　　其实我国已有一些有远见的企业开始学习德国人的这种做法，并且已取得很大成功。如浙江台州是全球工业缝纫机的隐形冠军，占了世界60%以上的市场份额。
　　让我们来看看美国和意大利两国在应对劳动力价格上涨所走之路：上世纪70年代的美国，人工成本在大幅度增长，可同时，劳动生产率也在飞速提高，并且比人工成本增长得更快，因此，美国经济得到了蓬勃发展，并没有因为人工成本上升而受到拖累；相反，意大利则由于在人工成本迅速提升的阶段，劳动生产率增长缓慢，最后只能沦为欧洲二流国家。
　　日本的经验也非常值得借鉴。日本早在上世纪60年代初就及时调整战略，走高工资、高生产率的道路。高工资逼着日本企业增加技术含量，提高劳动生产率。结果，日本的机器人使用率为世界之最。目前，韩国也在力图走日本当年的道路。因此，有韩国专家认为，中国不可能永远依靠劳动力价格低廉发展，那样的话，企业可能失去加大科研投入、优化产业结构、提高劳动生产率和产品技术含量的动力，中国经济也将失去可持续发展的动力。只有正视这种变化，才能实现从粗放式劳动力价格优势向集约式技术优势的转变，确保经济的平稳发展。
　　四、劳动力价格上涨提高劳动生产率才是王道
　　美国劳动力平均每小时工资大约18美元，最低工资标准接近每小时6美元。德国西部工人的工资是平均每小时27.87欧元，东部地区是17.37欧元。墨西哥的劳动力平均工资也达到了每小时4美元，而中国制造业中农民工的工资大多数连每小时1美元都没有。以平均工资而论，在制造、建筑和服务业，中国劳动力的小时工资只有印度劳工小时工资的60%-80%。中国的出口企业尽管发展迅猛，但归根到底，大量企业依赖低工资、高耗能、高污染的模式是不能长久的。其实，中国农民工的工资，早就到了该加薪的时候了。
　　高工资当然很好，但仅有这些是不够的。可以通过厂办子弟学校、合建廉租房等，解决农民工们最关心的问题。留住他们的心，也就留住了他们的人，也就等于解决了企业自身的后顾之忧。至少有一个固定高效的员工队伍为企业的持续发展提供了坚实的基础。说真的提高劳动生产率才是王道，虽然劳动力成本有所上升，但中国劳动力的综合素质仍具有相当竞争力的，况且国家和厂商还会在员工培训以及对“国家级职业技术学校”加大投入，包括免学费、优先录取等政策，简单地说是着力提升中国劳动力“性价比”。这对中外企业来说，都会有有吸引力的。
　　我看到过一个信息，德国公司在决定建厂地点时，更加注重综合“性价比”。他们认为，而在大部分行业中，江苏省的排名都遥遥领先：无穷无尽的廉价劳动力、熟练工人的数量不断增长、供货商数量充足，还有潜力巨大的最终市场。另外，德国企业已经适应了中国的政策、法规，不会考虑把生产加工厂转移到别的国家，更何况中国巨大的潜在市场空间和消费能力，着实令德国企业难以割舍。
　　提高劳动生产率是江苏企业应对劳动力价格上涨不二法则。人工成本增加对企业竞争力和境外资本的影响不能一概而论,关键是看人工成本增长率与劳动生产率增长率的比。如果人工成本增长率超过劳动生产率增长率，那对于企业来说，竞争力就会下降，相反，如果人工成本增长率低于劳动生产率增长率，那么企业的竞争力就会增强。
　　五、如何化解劳动力价格结构性上涨难题
　　我国人口红利衰减过程将肇始于低端劳动力环节，这一变化早已悄然发生。人口老龄化与刘易斯拐点相约而至，劳动力无限供给的局面开始消失，农民工融入工业生产成为工人和市民的诉求开始上升。农民工不能融入城市的根本原因在于其收入极低而不能承受城市生活成本。劳动人口恰好处于生活方式转变的蜕变期，需求释放较为突然，但需求释放之后也不会无限扩大。只要食品、医疗保健和住房等基础保障性商品供给能跟得上，目前国内劳动力价格结构性上涨难题自然会“迎刃而解”。
　　我们知道，跨国公司在决定建厂地点时通常要全面审视，对比人工成本、劳动生产率、基础设施、人力资源素质、科研开发水平等因素，劳动力价格并不是唯一决定性因素。因此，对于劳动力成本上升给吸引外资带来的困难，我们没有必要过分担心。
　　当前人工成本增加，我们江苏的民营企业如何反思、如何寻找更妥善的解决之道，资方和劳方一定要站在对立面吗，回答是否定的。建立工资协商谈判机制、完善工会职能、反对劳动用工歧视等一系列的制度建设，在经济学家来看，可能会导致效率损失。但是，只有建立了机制才能疏导，才能规范。一味地回避只会把工人对企业的不满引向与政府的对立，是一种无视劳资冲突的鸵鸟策略。
　　近年来，为鼓励帮助农民工提高职业技能，国家和地方相关部门已出台一系列优惠政策，培训机构每培训一名本地在岗农民工，还可获得一定的补贴。“十二五”规划纲要草案也明确提出，在新的5年内，将“建立农民工基本培训补贴制度，推进农民工培训资金省级统筹”。
　　六、江苏企业转型升级将是必由之路
　　工厂内迁同样是解决“用工荒”问题的方法之一，虽然未能实现产业转型，但是可以在一定程度上缓解企业发展中人力资源方面的压力。由于考虑到家庭以及子女教育问题，很多中西部劳动力不愿意再背井离乡、外出打工。对于长三角以及珠三角地区的很多企业来说，在本地开办企业劳动力成本高，甚至还无法找到劳动力。因此，他们考虑将工厂开到劳动力资源更丰富、因物价水平低而更能接受较低工资的地区。在这一方面，富士康郑州办厂就是一个典型的例子。江苏的企业应顺应这一趋势，一来，不要只盯住内地几个人口大省要劳动力，更应把目光转向本地区的农村富余劳力和城市失业人员;二来，应该逐步将生产基地向中西部转移，在内地建厂生产，让工人在家门口就业的同时，也能一定程度上降低企业的生产等方面的成本。
　　政府在缓解招工难的问题上，一是加强信息的引导，及时掌握劳动力供求变化信息，而且特别强调要加强输入地和输出地的直接对接；二是要加强职业培训；三是要引导企业进一步改进用工环境，特别是在薪酬待遇、劳动条件、劳动合同以及人文关怀等方面加大措施。另一方面，还要继续转移农村富余劳动力。包括进一步把就业政策和产业政策相结合，扩大就业的岗位，加大就业的公共服务，加强创业的引导。
　　无论是涨工资、增福利，还是搞培训、送工上门，要想从根本上破解企业“用工荒”，转型升级将是必由之路。只有从资源浪费污染型向资源节约环保型转变升级，从单一市场向多元化转型升级，从低附加值向高附加值转型升级，这样经济才能可持续循环发展，企业才能更好地生存，才能增强竞争力。
　　当传统劳动密集型产业优势丧失时，加快产业结构升级和技术改造步伐，就成为东部企业的必然选择，加快转型升级，由低技术、低附加值向高选择技术、高附加值提升，是企业尤其是江苏民营企业的应对之策。
　　世界银行有一个估算，新兴东亚国家，人口老龄化最多会使人均收入增长率平均每年减少近半个百分点。世行报告得出这样的结论：虽然五十年前有利的年轻态人口结构对经济增长起到明显积极作用，但人口老龄化带来的不利人口结构对经济的负面影响却远没有那麽重要。随着人均寿命的增加，劳动工龄也将相应延长。而且随着劳工受教育程度的提高，生产率也将上升。